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Salaire, droit du salarié, paye des employés et salariés
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Sommaire
L'essentiel : ce que vous devez retenir
Ouverture du droit à congés payés
Acquisition des congés payés : nombre de jours ouvrables ou de jours ouvrés acquis
Conséquence sur l’acquisition des congés payés des principaux motifs d’absences
Congés payés et conventions collectives
Congés payés des salariés à temps partiels
Congés payés des jeunes mères de famille et des jeunes travailleurs
Indemnité compensatrice de congés payés

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Indemnité compensatrice de congés payés

Le salarié dont le droit à congés payés est ouvert et qui n’a pas pu bénéficier de la totalité de ses congés payés au moment de la rupture de son contrat a droit à une indemnité compensatrice de congés payés non pris.

Cette indemnité compensatrice de congés payés est du dans les tous les cas de rupture du contrat à l’exception de licenciement du salarié pour faute lourde (les congés payés de la période en cours ne sont alors pas dus).

Calcul de l'indemnité compensatrice de congés payés

L'indemnité compensatrice de congés payés est égale au 1/10 de la rémunération perçue par le salarié pendant la période de référence sans pouvoir être inférieure à la rémunération que le salarié aurait perçu si il avait continué à travailler pendant les congés payés.

Pour connaître la valeur des congés payés on est donc amené à comparer systématiquement les deux montants et à retenir le plus favorable pour le salarié.


Code du travail

Art. L. 3141-22 à 3141-25

Calcul au 1/10 de la rémunération.

Les salaires à prendre en compte sont l’ensemble de la rémunération brute du salarié qu’il a perçu au cours de la période de référence à l’exception des primes et indemnités couvrant par nature l’ensemble de l’année période de travail et période de congés payés confondus.

Les primes qui ne sont pas incluses dans le calcul sont celles qui répondent aux conditions suivantes :

  • Elles ne sont pas la contrepartie directe du travail effectué par le salarié, et n’ont un caractère de généralité et de constance qui les rend obligatoires pour l’employeur.
  • Elles ne doivent pas déjà indemniser la période de congés payés.

Exemple : prime exceptionnelle, prime de bilan annuelle, treizième mois, prime de vacances

Exemple de calcul : un salarié démissionne de son entreprise le 31 juillet 2009.

Il a perçu les salaires suivants selon les périodes des congés payés :

01/06/2008 - 31/05/2009 :

  • 25 000.00 € brut dont 100.00 € de prime exceptionnelle au mois de décembre 08
  • 2000.00 € de prime de bilan au mois janvier 2009

Il lui reste 24 jours de congés payés (1 semaine a été prise au mois de juillet 2009)

 

01/06/2009 -31/07/2009 :

  • 4000.00 € brut soit 2000.00 € en juin et juillet 2009.

 

Le calcul au dixième sera le suivant :

Base du 1/10 pour la période du 01/06/2008 au 31/05/2009 :

25 000.00 – 100.00 € (prime exceptionnelle) – 2000.00 € (prime de bilan) = 22 900.00 € brut

Soit indemnité au 1/10 : 22 900.00 € X 10% = 2 290.00 € pour 30 jours.

Sachant qu’il ne lui reste que 24 jours sur cette période, on proratise : (2290.00 € / 30) X 24 = 1 832.00 €

Base du 1/10 pour la période du 01/06/2009 au 31/07/2009 : 4000.00 € X 10% = 400.00 €

Indemnité compensatrice de congés payés due selon la règle du 1/10 :

1 832.00 € + 400.00 € = 2 232.00 € brut d’indémnité compensatrice de congés payés.


Jurisprudence

Cass.soc. 26-05-1999 n°97-43681

Calcul au maintien

Le calcul au maintien vise à assurer au salarié une rémunération minimale qui doit être égale à sa rémunération habituelle.

La rémunération habituelle du salarié est en principe celle du mois précédant le congé. Il convient d’exclure le cas échéant de cette rémunération les mêmes primes qui sont exclues de la base du calcul au dixième.

Néanmoins, il convient également de prendre en compte les évènements suivants :

  • Augmentation du salaire pendant la période de congés payés du salarié (individuelle ou collective)
  • Il convient de prendre en compte l’horaire effectif de l’établissement pendant la période de congés payés et le cas échéant d’intégrer les heures supplémentaires que le salarié aurait effectué si il avait été présent sauf si cette augmentation de l’horaire des salariés présents est directement liée au départ en congés payés.

Jurisprudence

Cass.soc. 21-10-1970 n°69-40611

Le calcul du maintien de salaire se fait selon plusieurs méthodes admises communément :

Méthodes données par le ministère

Les plus logiques si on considère que le salaire lui-même est mensualisé :

  • Méthode du trentième : on divise le salaire par 30 et on le multiplie par le nombre de jours calendaires de congés.
  • Méthodes du 26ième : on divise le salaire par 26 et on le multiplie par le nombre de jours ouvrables de congés.

Réponse ministérielle n° 3136 Jo 30-12-1951

Méthode de la cour de cassation

On considère l’horaire réel de travail du salarié le mois ou le congé est pris, et on calcule la valeur d’un jour de congé par rapport à cet horaire réel. La valeur d’un jour de congé sera alors différente chaque mois.

Jurisprudence

Cass.soc. 16-01-1974 72-40681

Suite de l’exemple précédent :

Le dernier salaire habituel est de 2 000.00 € par mois

La valeur d’un jour de congé payé selon la méthode du 26ième est donc de : 2000/26 = 77.00 €

Le nombre de jours de congés restants est de 24 jours (2008/2009) + 5 jours (2009/2010) soit 29 jours.

Ces 29 jours valorisés au maintien sont égales à 29 jours X 77.00 € = 2 233.00 €

Ici la valeur entre le maintien et le réel est identique. On retiendra quand même 2 233.00 €.

Ce sont les mêmes méthodes qui sont utilisés lorsque les congés payés sont pris pour le calcul de l’indemnité de congés payés – maintien ou 1/10 – et la valeur du maintien est retenu pour l’absence congés payés.

Modèle de lettre : Demande de paiement de l'indemnité compensatrice de congés payés

Modèle de lettre : Contestation de l'indemnité compensatrice de congés payés

Passage temps partiels / temps complet d’un salarié

Lors du passage à temps plein d’un salarié à temps partiel, les congés payés sont automatiquement revalorisés. La valeur des congés payés acquis pendant une période de travail à temps partiels seront donc payés sur la base du nouveau salaire à temps plein selon le principe du maintien de salaire.

Inversement, en cas de passage à temps partiels d’un salarié à temps plein, la valeur des congés payés acquis sur la période à plein temps sera conservé. C’est la règle du dixième qui s’avèrera plus favorable.

Mauvaise habitude des employeurs en matière de congés payés

Très souvent les employeurs n’appliquent que la méthode du maintien de salaire lorsque les congés payés sont pris, c'est-à-dire qu’ils font coïncider la valeur de l’indemnité de congés payés avec la valeur l’absence congés payés.

La comparaison entre les deux méthodes n’intervient que lors de la rupture du contrat de travail sur l’indemnité compensatrice de congés payés.

Salaire à prendre en compte dans la base du dixième

Pour comptabiliser le salaire qui rentre dans la base du 1/10 des rémunérations perçues, il convient de reconstituer le salaire fictif des périodes assimilées à du travail effectif pour les congés payés et énumérées à l’article L.3141-5 du code du travail (accident du travail/maladie professionnelle, maternité, paternité, adoption…)

Exemple : en cas de congé de maternité, il y a lieu de reconstituer le salaire qui aurait été perçu pendant la maternité pour l’ajouter à la base des salaires pour le calcul de la méthode du dixième.

Jurisprudence

Cass.soc. 10-11-1988 86-40863



 




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