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Salaire, droit du salarié, paye des employés et salariés
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Sommaire
L’essentiel : ce que vous devez retenir sur le contrat à durée déterminée
Les cas de recours AUTORISES au contrat à durée déterminée
Les cas de recours INTERDITS au contrat à durée déterminée
Forme, contenu et délai de transmission du CDD
La période d’essai du contrat à durée déterminée (durée, rupture ...)
CDD à terme précis ou imprécis : durée minimale, maximale et date de fin du CDD
Les cas de rupture anticipée du CDD
Les indemnités de fin de CDD (indemnité de précarité, indemnité de congés payés)
Renouvellement du CDD et succession de CDD
Poursuite du CDD en CDI
Cas de requalification automatique du CDD en CDI - Indemnité de requalification de 1 mois de salaire minimum - Sanctions pénales encourues par l’employeur
Fin de CDD : documents de fin de contrat et autres conséquences
Cas particuliers et questions qui peuvent se poser

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Les indemnités de fin de CDD

A la fin du CDD, le salarié aura droit à une indemnité de précarité destinée à compenser la précarité de sa situation et à une indemnité compensatrice de congés payés pour compenser les congés non pris à la fin de son contrat.

L’indemnité de précarité de 10 %

Lorsque, à l'issue d'un CDD, les relations contractuelles de travail ne se poursuivent pas par un CDI, le salarié a droit, à titre de complément de salaire, à une indemnité de fin de contrat.

Cette indemnité est égale à 10 % de la rémunération totale brute versée au salarié depuis le début du contrat à l’exclusion de l’indemnité compensatrice de congés payés.

Elle s'ajoute à la rémunération totale brute due au salarié. Elle est versée à l'issue du contrat en même temps que le dernier salaire et figure sur le bulletin de salaire correspondant.

Cependant, dans quelques cas limités par la loi, cette indemnité n’est pas due ou son montant peut être réduit à 6 %.

Modèle de lettre : Réclamation de l’indemnité de précarité de fin de CDD en cas de non paiement par l'employeur lorsque le contrat a pris fin

Code du travail

Art L. 1243-8

Art L. 1242-16

Réduction à 6 %

Si une convention collective le prévoit, l’indemnité de précarité peut être réduite à 6 % afin d'améliorer la formation professionnelle des salariés titulaires de CDD.

En pratique pour pouvoir appliquer le taux réduit, l’employeur doit proposer au salarié concerné un accès privilégié à la formation professionnelle. A défaut c’est le taux de 10 % qui s’applique.

Code du travail

Art L. 1243-9

Cas ou l’indemnité de précarité n’est pas due

Sauf dispositions conventionnelles plus favorable, l’indemnité de fin de CDD n’est pas due dans les cas suivants :

  • CDD saisonnier
  • CDD d’usage
  • CDD vendange
  • CDD lié à la politique de l’emploi (à l’exception du CDD senior)
  • CDD conclu avec un jeune pour une période comprise dans ses vacances scolaires ou universitaires
  • refus du salarié d'accepter la conclusion d'un CDI à l’issue du CDD pour occuper le même emploi ou un emploi similaire, assorti d'une rémunération au moins équivalente
  • enchaînement d’un CDI au terme du CDD
  • rupture anticipée du CDD à l'initiative du salarié
  • rupture anticipée du CDD due à la faute grave du salarié
  • rupture anticipée du CDD due à un cas de force majeure
  • rupture du CDD pendant la période d’essai

Code du travail

Art L. 1243-10

Cas où le contrat a été renouvelé

Dans le cas ou le CDD a été renouvelé, l’indemnité de précarité sera versée à la fin du renouvellement mais sera calculé sur la durée totale du contrat.

En cas de refus de renouvellement par le salarié, l’indemnité lui reste acquise. A l’inverse en cas de rupture de contrat en cours de renouvellement l’indemnité n’est pas due.


Poursuite du CDD sans conclusion formelle d’un CDI

L’indemnité de précarité n’est normalement pas due lorsque le CDD se poursuit par un CDI.

Cependant lorsqu’il n’y a pas eut de conclusion formelle d'un CDI (c'est-à-dire par écrit), l’indemnité de fin de contrat de 10 % reste acquise au salarié.

Tel est le cas, par exemple, lorsque le salarié continue à venir travailler sans que l’employeur ne s’y oppose !

Exemple : un CDD est conclu pour une durée de 7 mois, à l’issu du CDD le salarié continue à venir travailler sans que l’employeur ne s’y oppose et sans qu’il lui ai proposé de façon formelle un CDI.

Le salarié sera donc automatiquement en CDI et il aura droit à l’indemnité de précarité de 10 % sur l’ensemble de son CDD.

C’est ce qui s’appelle faire d’une pierre deux coups !

Modèle de lettre : Réclamation de l'indemnité de précarité de fin de CDD si poursuite du contrat sans proposition formelle d’un CDI

Jurisprudence

Cass. soc. 03-10-2007 n° 05-44958

Base de calcul de l’indemnité de précarité en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle

Normalement, la base de calcul de l’indemnité de précarité se calcule sur le salaire brut perçu par le salarié sauf dans un cas particulier : lorsque le salarié a été en arrêt de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle.

Dans ce cas le salarié a droit à une indemnité de fin de contrat calculée sur la base de la rémunération déjà perçue et de celle qu'il aurait perçue jusqu'au terme de son contrat !

Exemple : un salarié a conclut un CDD du 1/09/2010 au 31/12/2010 pour surcroît d’activité. Il perçoit 1500 € brut par mois. Il est victime d’un accident du travail le 1/10/2010 et ne vient donc plus travaillé du 1/10/2010 au 31/12/2010. Il a perçu un salaire de 1500 € brut pour toute la durée de son CDD.

L’indemnité de précarité ne sera pas calculée sur 1500 € mais sur 1500 € + 3*1500 € (salaire qu’il aurait perçu s’il avait travaillé jusqu’au terme de son contrat) soit 6000 €.

L’indemnité de précarité sera donc de 600 € !

Jurisprudence

Cass. soc. 09-10-1990 n° 87-43347

L’indemnité compensatrice de congés payés

Lorsque, à l'issue d'un CDD, les relations contractuelles de travail ne se poursuivent pas par un CDI, le salarié a droit à une indemnité compensatrice de congés payés dès lors qu’il n’a pas pu prendre tout ou partie de ses congés payés.

Le montant de l'indemnité ne peut être inférieur à 10 % de la rémunération totale brute perçue par le salarié pendant la durée de son contrat (indemnité de précarité comprise).

Ce montant doit bien entendu être proratisé si le salarié a déjà pris des congés payés durant son CDD.

A noter : Pour les salariés des employeurs adhérents à une caisse de congés, l’indemnité sera versée par la caisse des congés payés et non pas par l’employeur. Cela concerne notamment les salariés du bâtiment.

Modèle de lettre : Demande de paiement de l'indemnité compensatrice de congés payé

Code du travail

Art L. 1242-16

Exemple de calcul d’indemnités

Exemple 1

Un salarié a été en CDD 3 mois pour surcroît d’activité, durant son CDD il a perçu 5000 € brut. Il a acquis 7.5 jours de congés payés mais il n’a pris aucun jour de congés payés.

A la fin de son CDD il aura droit à :

une indemnité de précarité de 10 % soit 5000 € * 10 % = 500 €

+ une indemnité compensatrice de congés payés de 10 % soit (5000 € + 500 €) * 10 % = 550 €

Les indemnités de fin de CDD seront donc de 1050 €.

 

Exemple 2

Un salarié a été en CDD 3 mois pour surcroît d’activité, durant son CDD il a perçu 5000 € brut. Il a acquis 7.5 jours de congés payés et il a pris 4 jours de congés payés. Il lui reste donc 3.5 jours.

A la fin de son CDD il aura droit à :

une indemnité de précarité de 10 % soit 5000 € * 10 % = 500 €

+ une indemnité compensatrice de congés payés de 10 % soit (5000 € + 500 €) * 10 % * 3.5 / 7.5 = 257 € (l’indemnité a été proratisé en fonction du nombre de jour de congés payés restant)

Les indemnités de fin de CDD seront donc de 757 €.

 

Exemple 3

Un salarié a été en CDD saisonnier pour une durée de 3 mois, durant son CDD il a perçu 5000 € brut. Il a acquis 7.5 jours de congés payés mais il n’a pris aucun jour de congés payés.

A la fin de son CDD il n’aura pas droit à une indemnité de précarité car il s’agit d’un contrat saisonnier.

Par contre il aura droit à une indemnité compensatrice de congés payés de 10 % soit 5000 € * 10 % = 500 €



 




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