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Salaire, droit du salarié, paye des employés et salariés
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Sommaire
L'essentiel : ce que vous devez retenir sur la procédure de licenciement
Généralités et principes : procédure obligatoire dans tous les cas
L’entretien préalable
La lettre de licenciement
Particularités de la procédure de licenciement pour motif personnel disciplinaire (licenciement pour faute)
Particularités de la procédure de licenciement pour motif économique
Particularités de la procédure de licenciement pour inaptitude
Sanction et indemnité en cas de procédure irrégulière

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La procédure de licenciement pour motif économique

Avertissement : Les particularités de procédure mentionnées ci-dessous ne s’appliquent qu’aux licenciements individuels (quel que soit l’effectif de l’entreprise) et aux licenciements collectifs de moins de 10 salariés dans une entreprise de moins de 11 salariés. Il existe de nombreuses autres particularités en cas de licenciement collectif dans les entreprises de plus de 11 salariés.

En plus de la procédure classique (convocation à l’entretien préalable, entretien préalable, envoi de la lettre de licenciement) il existe quelques particularités liées au licenciement pour motif économique :

  • l’obligation préalable de reclassement
  • la définition par l’employeur des critères afin de fixer l’ordre des licenciements
  • la proposition d’un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) lors de l’entretien préalable au licenciement
  • l’information de la Direction Départemental du Travail, de l'Emploi et de la Formation Professionnelle (DDTEFP)

Obligation préalable au licenciement : le reclassement

Le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque les 2 conditions suivantes sont remplies :

  • tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés afin d’éviter le licenciement
  • le reclassement du salarié est impossible dans l’entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l’entreprise appartient

L’employeur doit donc obligatoirement rechercher des solutions de reclassement et les proposer au salarié de façon écrites et précises.

Cette obligation de reclassement s’impose à l’employeur quels que soient l’effectif de l’entreprise et le nombre de salariés concernés par le licenciement.

Code du travail

Art L. 1233-4

Le licenciement prononcé en violation de cette obligation de reclassement est sans cause réelle et sérieuse .

Voir ici les indemnités en cas d’absence de cause réelle et sérieuse au licenciement.

Jurisprudence

Cass. Soc. 21-03-2001 n° 99-43108

Définition de l’ordre des licenciements

L’employeur qui a décidé de procéder à un ou des licenciements économiques ne peut pas licencier qui il veut, il doit définir les critères retenus pour fixer l’ordre des licenciements.

L’employeur doit obligatoirement prendre en compte tous les critères suivants :

  • les charges de famille, en particulier celles des parents isolés (parents qui assument seuls la charge d'un ou plusieurs enfants)
  • l’ancienneté de service dans l’établissement ou l’entreprise
  • la situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes handicapées et des salariés âgés
  • les qualités professionnelles appréciées par catégorie

Si le salarié en fait la demande écrite, l’employeur doit lui indiquer par écrit les critères retenus pour fixer l’ordre des licenciements.

Modèle de lettre : Demande à l'employeur des critères retenus pour fixer l'ordre des licenciements économiques

Code du travail

Art L. 1233-5

Art L. 1233-7

Art L. 1233-17

Art L. 1233-43

Art R. 1233-1

L’employeur peut prendre en compte d’autres critères ou privilégier l’un des critères définis ci-dessus mais il doit cependant avoir tenu compte de tous les critères imposés par la loi.

Jurisprudence

Cass. Soc. 02-03-2004 n° 01-44084

Proposition du contrat de sécurisation professionnelle

Le dispositif du contrat de sécurisation professionnelle s’applique aux procédures de licenciement économique engagées à compter du 1er septembre 2011, avant cette date le dispositif s'appelait convention de reclassement personnalisée (CRP).

L’employeur a l’obligation de proposer un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) aux salariés concernés par un licenciement économique.


Avantage du CSP pour le salarié

Le CSP permet au salarié de bénéficier, après la rupture de son contrat de travail, d'actions de soutien psychologique, d'orientation, d'accompagnement, d'évaluation des compétences professionnelles et de formation destinées à favoriser son reclassement.

Pour les salariés qui justifient d’au moins une année d’ancienneté dans l’entreprise, le CSP leur permet de bénéficier d’une allocation de sécurisation professionnelle (ASP) dont le montant est égal à 80% du salaire brut antérieur pendant 12 mois.

A noter : Les salariés ne totalisant pas un an d’ancienneté mais qui ont travaillé suffisamment pour s’ouvrir des droits à l’allocation d’aide au retour à l’emploi peuvent aussi bénéficier de l’accompagnement renforcé, mais reçoivent une ASP dont le montant et la durée sont équivalents à ceux de l’ARE.

Quand doit-elle être proposée par l’employeur ?

Le CSP doit être proposée lors de l’entretien préalable au licenciement.

Délai de réflexion pour l’acceptation du CSP

Le salarié dispose de 21 jours calendaires pour accepter ou refuser le CSP. Le silence du salarié pendant 21 jours vaut refus du CSP.

Exemple : un employeur propose le CSP à un salarié lors de l’entretien préalable qui a eu lieu le mardi 14 mars 2012. La fin du délai de réflexion de 21 jours sera le 3 avril 2012 à minuit.

Conséquence du refus ou de l’acceptation

En cas d’acceptation du CSP par le salarié, le contrat est rompu à la fin du délai de réflexion de 21 jours. Le salarié n’effectuera donc pas de préavis.

En cas de refus du CSP la procédure suit son cours et le salarié effectuera son préavis de licenciement.

Code du travail

Art L. 1233-65

Art L. 1233-67

Lettre de licenciement obligatoire même en cas d’acceptation du CSP

Vous avez accepté un CSP et votre employeur ne vous a pas notifié les raisons économiques ayant conduit à votre licenciement : votre licenciement est alors dépourvu de cause réelle et sérieuse !

Voir ici les indemnités en cas d’absence de cause réelle et sérieuse au licenciement.

Jurisprudence

Cass. Soc. 27-05-2009 n° 08-43137

Information de la Direction Départemental du Travail, de l'Emploi et de la Formation Professionnelle (DDTEFP)

L'employeur doit informer par écrit le directeur départemental du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle du licenciement prononcé dans les 8 jours de l'envoi de la lettre de licenciement.

L'employeur doit préciser :

  • le nom et l'adresse de l'entreprise
  • la nature de l'activité et l'effectif de l'entreprise ou de l'établissement
  • le nom, prénom, nationalité, date de naissance, sexe, adresse, emploi et qualification du ou des salariés licenciés
  • la date de la notification des licenciements aux salariés concernés

Code du travail

Art L. 1233-19

Art D.1233-3

Particularité de la lettre de licenciement

L'obligation d'énoncer les motifs dans la lettre de licenciement concerne bien entendu le licenciement pour motif économique.

D’une manière générale la lettre de licenciement doit indiquer en quoi les difficultés économiques ont mené à la suppression de l’emploi du salarié.

La lettre de licenciement pour motif économique doit également mentionner :

  • que tous les efforts de reclassement préalable ont été mis en oeuvre
  • que le reclassement s’est avéré impossible
  • la priorité de réembauchage et ses conditions de mise en œuvre

Code du travail

Art L. 1233-4

Art L. 1233-16

Absence de cause réelle et sérieuse

Il y a absence de cause réelle et sérieuse vous donnant droit à une indemnité pour absence de cause réelle et sérieuse au licenciement lorsque la lettre de licenciement :

  • ne mentionne pas que votre emploi a été supprimé et/ou les causes de cette suppression
  • mentionne simplement une baisse d’activité

Voir ici les indemnités en cas d’absence de cause réelle et sérieuse au licenciement.

Jurisprudence

Cass. soc. 10-12-2003 n° 01-47332

Cass. soc. 30-04-1997 n° 94-42154



 




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