Pour le définir simplement on peut dire qu’une rupture conventionnelle (et non pas un licenciement conventionnel, terme qui n’existe pas juridiquement) est un accord passé entre les deux parties et qui met fin à une collaboration professionnelle basée sur un contrat en CDI (Contrat à Durée Indéterminée). Autrement dit, l’employé et l’employeur se mettent d’accord pour terminer leur collaboration. Il ne s’agit dans ces cas-là ni d’une démission (la rupture du contrat émane de l’employé) ni d’un licenciement (la rupture du contrat émane de l’employeur).
Pour qu’une rupture conventionnelle soit conclue il faut donc absolument l’accord des deux intéressés : employé et employeur.
Rupture conventionnelle : quels avantages ?
Cette manière de mettre fin à une collaboration professionnelle repose sur le principe du gagnant / gagnant.
L’employé qui décide de conclure une rupture conventionnelle va pouvoir bénéficier des allocations chômage. Il va toucher également une indemnité qui est au minimum égale à l’indemnité que son employeur aurait dû lui payer en cas de licenciement et s’il arrive à négocier, cette indemnité peut même être supérieure.
Dans la mesure où il remplit les conditions requises, le salarié peut prétendre aussi aux indemnités compensatrices des congés payés qui lui correspondent. Par contre, mais en toute logique, il ne bénéficiera pas des indemnités de préavis car dans le cadre d’une rupture conventionnelle, il n’y en a tout simplement pas.
La rupture conventionnelle présente plusieurs avantages pour l’employeur également. Premièrement la procédure de rupture conventionnelle est particulièrement simple à mettre en place pour une entreprise, elle est beaucoup moins contraignante qu’un licenciement. Deuxièmement, la procédure est rapide : six semaines approximativement. Simplicité et efficacité, voilà deux arguments de poids dans le monde de l’entreprise où la réactivité est essentielle.
La procédure à suivre
Comme on vous le disait, la procédure est particulièrement simple à suivre. Tout d’abord il n’y a que deux formulaires : l’un pour les salariés communs, le Cerfa no 14598*01, l’autre pour les salariés qui bénéficient d’une protection : Cerfa no 14599*01.
La loi stipule qu’au moins un entretien doit être mené entre les deux parties concernées : il vise à clarifier la raison de la rupture et à signer cette dernière. Au bout d’un entretien tout peut donc être résolu. Cependant, il n’y a aucune obligation et d’autres entretiens peuvent être programmés avant que la signature soit effective.
Il est important de signaler que l’employé comme l’employeur peuvent se faire assister durant ces entretiens. L’employeur a d’ailleurs l’obligation de signaler cette possibilité à l’employé. Notez que l’employeur ne peut se faire assister que dans la mesure où l’employé se fait assister : le salarié doit par conséquent indiquer sa décision au préalable à son employeur afin que lui aussi, s’il le souhaite, demande de l’assistance.
L’employé peut demander l’assistance d’un délégué syndical ou du personnel, d’un collègue et même de professionnels extérieurs à l’entreprise et qui sont recensés sur une liste préfectorale et habilités pour assister ce genre de cas.
Les deux parties bénéficient d’un délai de rétraction qui correspond à 15 jours calendaires (et non pas ouvrables). Ce délai débute le lendemain de la signature du contrat de rupture conventionnelle et expire 15 jours plus tard, à minuit. Il est conseillé de communiquer cette rétraction par lettre recommandée afin d’être en mesure de prouver la date de réception du courrier le cas échéant.
Enfin, la demande d’homologation doit être envoyée à la DIRECCTE de l’entreprise, uniquement le délai de rétraction passé. Cette dernière a 15 jours, cette fois-ci ouvrables, pour traiter le dossier. Une fois ce délai écoulé, l’homologation est validée. Dans le cas contraire, le contrat de travail se prolonge. Une autre demande peut être effectuée.
Créée en 2008, la rupture conventionnelle a rencontré un franc succès avec plus d’un million de procédures, dans la majorité des cas à l’initiative de l’employeur. L’employé doit donc toujours se demander s’il ne s’agit pas en réalité d’un licenciement déguisé…
